La CEOE y los sindicatos han dado el visto bueno a la reforma laboral que debe estar vigente el próximo 1 de enero de cara a recibir una nueva partida de los fondos europeos. Así que la intención del Gobierno es aprobar la reforma laboral en el Consejo de Ministros del día 28 de diciembre.

Seguro que no adivinan lo que ha dicho la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo tras la firma del acuerdo. Efectivamente: "Es un día histórico". ¿Supone la derogación de la ley Báñez? "Hacemos mucho más que eso", ha respondido Yolanda Díaz, tras deshacerse en elogios hacia los sindicatos y la patronal. La negociación, en cualquier caso, ha sido más dura que un parto. "Fue más díficil que traer a mi hija Carmela al mundo", ha asegurado.

¿Negociación dura? "Fue más difícil que traer a mi hija Carmela al mundo", afirma Yolanda Díaz

La patronal, que en un principio había rechazado la reforma, ha firmado el acuerdo a costa de destacadas abstenciones como la de CEIM, Foment, ASAJA, UPTA y ANFAC, según El Economista.

¿Y cuáles son esas líneas generales de la reforma laboral?

Según El Economista, en el texto planteado por el Gobierno, al que ha tenido acceso este medio y que podría sufrir alguna modificación de última hora, el Ejecutivo acepta utilizar el contrato temporal para las sustituciones de vacaciones. Asimismo, este texto definitivo renuncia a establecer cualquier porcentaje de temporalidad.

El artículo 15 del texto final queda redactado como sigue:

1. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales, añade El Economista.

El texto ya establecía que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo

El texto ya establecía que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que sólo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo. El primero de ellos, el estructural, sólo podrá responder a dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando quede perfectamente especificado a quien sustituye el trabajador contratado.

Por su parte, el contrato por circunstancias de la producción sólo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de turno.

Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual, explica El Economista.

Asimismo, se plantea reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.

Se plantea reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido

El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. De hecho, se elevarán las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa.

Al mismo tiempo, se pretende reforzar la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la practica profesional, señala El Economista.

El contrato de formación dual se limitará a una edad máxima de 30 años, obligará a que el contratado tenga un tutor y su duración deberá estar comprendida entre tres meses y un máximo de dos años.

Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad), por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato.

La nueva legislación laboral que quiere instaurar el Gobierno fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada

La nueva legislación laboral que quiere instaurar el Gobierno fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de los periodos efectivamente trabajados, apunta El Economista.

El texto incluye la derogación de la disposición adicional decimosexta del Estatuto de los Trabajadores que permitía la posibilidad de acometer despidos objetivos y despidos colectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.

El texto modifica la reforma laboral de 2012 para recuperar el equilibrio en la negociación colectiva, reinstaurando la 'ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente.

El convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa

Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral. A las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada, según el documento, destaca El Economista.

Asimismo, se quiere potenciar medidas de flexibilidad interna como los expedientes de regulación temporal de empleo (Erte) para evitar despidos colectivos. De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los Erte por limitación o impedimento de la actividad que se han utilizado masivamente durante la pandemia, también en lo referente a los beneficios en materia de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo y de protección de los trabajadores en materia de desempleo.

Durante los periodos de Erte, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.

Los nuevos Erte estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, contarán con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una (en total 24 meses).

Estos nuevos ERTE se activarán por acuerdo del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales. Activado el mecanismo, las empresas podrán pedir su adhesión y si reciben autorización, podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo.

Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses. Durante los periodos de mecanismo RED no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales. La empresa que desarrolle acciones formativas tendrá derecho a un incremento del crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada, concluye El Economista.